新聞內(nèi)容

1、了解自身局限，管理者并非萬能
經(jīng)歷過從員工晉升為管理者的人，大多都有這樣的體會(huì)：
雖然晉升后，我們表面保持謙虛，并和周圍人強(qiáng)調(diào)，自己未來會(huì)繼續(xù)提供價(jià)值。但心底仍有一些小竊喜，覺得之前打拼很辛苦，這下總算熬出頭了，爬上這個(gè)位置，也是一種成功。
夾雜著這種優(yōu)越感，我們此時(shí)看待員工的視角，也會(huì)發(fā)生微妙的變化。
如果說在晉升前，我們知道自己幾斤幾兩。那在晉升后，我們的內(nèi)心就會(huì)變得愈發(fā)膨脹。
這時(shí)，管理者對(duì)員工的了解，本質(zhì)上就是依靠“直覺”。不可否認(rèn)，有些時(shí)候“直覺”確實(shí)可以幫助我們解決問題，可這只是一種概率事件。在溝通頻率極高的職場(chǎng)中，如果每次面對(duì)員工，我們都依靠“直覺”，想對(duì)了當(dāng)然好，可若是想錯(cuò)了，就會(huì)產(chǎn)生如下想法：
“這個(gè)年輕人不好管。”
“這員工咋都這么懶？”
“這屆新人真讓人不省心!”
根據(jù)組織行為學(xué)的研究，所謂“直覺”的本質(zhì)，就是當(dāng)我們看到一個(gè)目標(biāo)后，內(nèi)心判斷會(huì)受到個(gè)人價(jià)值觀、過去經(jīng)歷、興趣愛好、期望動(dòng)機(jī)等因素的影響。最終導(dǎo)致我們所得出的結(jié)論，要么就是猜對(duì)了，要么就是和客觀事實(shí)相差甚遠(yuǎn)。因此，對(duì)于員工是否好管的問題，需要承認(rèn)，有些年輕人確實(shí)不聽話、不懂事，可這些人只是少數(shù)。對(duì)于多數(shù)員工來講，他們都是好苗子，并沒有什么問題，只是管理者沒用好。這種現(xiàn)象出現(xiàn)的起因，一方面是前面提到的“直覺”，讓我們產(chǎn)生了誤判；另一方面則是現(xiàn)實(shí)中的“糖衣炮彈”讓我們高估了自己。所謂“糖衣炮彈”，就是員工平時(shí)給的阿諛奉承，大家都在說好話，一口一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，兩口一個(gè)老板，喊得那叫一個(gè)親?？蓡栴}是，這種奉承更像是職場(chǎng)社交禮儀，并不是員工心里的實(shí)話。在《組織的邏輯》書中就曾提到：評(píng)判管理者是否具備領(lǐng)導(dǎo)力，其標(biāo)準(zhǔn)只能來自員工內(nèi)心，而不在于他們說了什么。職位并不等于權(quán)力，并不是你做到這個(gè)位置，大家就要服從你。
而管理者若沒有認(rèn)清這一點(diǎn)，就會(huì)盲目自信，從而輕視與員工的溝通價(jià)值。
落到現(xiàn)實(shí)中就成了：你不說，我不問，互相講場(chǎng)面話，真心話都憋在心底，誤會(huì)一積攢就是一大堆，最終導(dǎo)致矛盾的產(chǎn)生。
因此，管理者在了解員工之前，需要時(shí)刻對(duì)自身具備清晰認(rèn)識(shí)。我們得先知道自己是什么樣，有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，能提供什么樣的價(jià)值，什么事情沒有做到位？
弄清這些，才是了解員工的基礎(chǔ)。
2、了解員工訴求，他們是獨(dú)立的個(gè)體
了解員工的有效方法，是找準(zhǔn)視角。
如果站在公司視角，管理者看待員工，永遠(yuǎn)會(huì)覺得對(duì)方是小朋友、是欠缺經(jīng)驗(yàn)的年輕人、是“廉價(jià)勞動(dòng)力”。
可若是站在社會(huì)視角，每位員工都是獨(dú)立的個(gè)體。
當(dāng)前這份工作，只是他們未來幾十年職業(yè)生涯中的一部分，可能幾個(gè)月、幾年后員工就會(huì)離開這里，去往下一站。
除了工作之外，他們也有自己的興趣愛好、也會(huì)組建家庭、成為父親或者母親、也會(huì)擁有自己的孩子。
這樣一位有血、有肉、有感情的年輕人，他們不會(huì)成為工作的附屬品，也不會(huì)成為管理者的保姆，更不會(huì)成為金錢的奴隸。
可能有些管理者會(huì)覺得，不就是出來賺錢么，干嘛講得這么文藝？拿錢一砸，這些員工啥事都干了；讓他們吃點(diǎn)虧，就上道老實(shí)了。
但我勸你千萬別這么想。
一方面是因?yàn)?，要是只談錢，員工想要的數(shù)額你給不起。公司大老板，也不想給這么多。管理者在這件事上，沒有什么話語權(quán)。
所以最后無論表現(xiàn)如何，員工到手的工資，只是相對(duì)而言還算湊合，不低于行業(yè)平均水平就不錯(cuò)了。
而另一方面，雖然賺錢很重要，但員工在意的不僅是工資，還有對(duì)于公平與渴望被尊重的訴求。
心理學(xué)家斯達(dá)西·亞當(dāng)斯曾提出過“公平理論”，是指員工會(huì)根據(jù)自己的投入與產(chǎn)出結(jié)果進(jìn)行比較，如果結(jié)果是好的，他們就不會(huì)在意過程細(xì)節(jié)。
反之，若是產(chǎn)出結(jié)果不理想，員工就傾向于用回顧流程細(xì)節(jié)的辦法，判斷整個(gè)過程是否公平。
因?yàn)槿缃竦膯T工，從小到大的成長(zhǎng)環(huán)境，恰巧趕上了國內(nèi)教育、物質(zhì)、精神資源較為富足的時(shí)代，他們不缺那些條件，所以就更為在意凡事是否公平。
這種現(xiàn)象落在實(shí)處，分為三種維度：
首先是分配公平，管理者給員工分任務(wù)，或者分東西，要是大家平均都差不多，這沒毛病。
如果誰多誰少，此時(shí)就有必要進(jìn)行解釋，講出理由和依據(jù)。
其次是信息公平，管理者能掌握比員工更多的信息，這沒毛病?？梢患?，若是只告訴了團(tuán)隊(duì)中某位員工，剩下不知情的年輕人，就會(huì)覺得自己被孤立。
世上沒有不透風(fēng)的墻，管理者要么就都不透露，要透露就全都知一聲。
最后是人際公平，針對(duì)一個(gè)問題，管理者批評(píng)員工，這沒毛病?？梢峭瑯拥膯栴}，你對(duì)這個(gè)言辭激烈，對(duì)那個(gè)柔聲細(xì)語，這毛病就大了。
人無完人，誰都會(huì)犯錯(cuò)。如果管理者不能在揭示問題上一視同仁，大搞區(qū)別對(duì)待，必然會(huì)讓其他員工寒心。
而對(duì)于渴望被尊重的訴求，是管理者需要給員工一個(gè)表達(dá)自我的機(jī)會(huì)。
因?yàn)槲覀兌际菑男氯穗A段過來的，初期因?yàn)榻?jīng)驗(yàn)不足，遇到一些事，心里就會(huì)產(chǎn)生“碎碎念”，也就是俗稱的“廢話”。
其實(shí)傾聽年輕人的“碎碎念”很容易，我們給出時(shí)間來聽“廢話”也不是浪費(fèi)時(shí)間。
這就像是一種投資，讓員工有機(jī)會(huì)去吐露心聲，可以像朋友之間那樣說個(gè)痛快，之后他們也會(huì)對(duì)我們心存感激。
不排除有些管理者，就是不想聽員工的廢話，然后拒絕傾聽年輕人的心聲，讓他們“自生自滅”。
需要承認(rèn)，管理者當(dāng)然有權(quán)力這樣選擇。
可要是這么做，就等于拒絕雪中送炭。那在將來他們成長(zhǎng)起來后，也肯定不會(huì)為我們錦上添花，什么事情都是相互的。
冰凍三尺非一日之寒。
身為管理者的你，如果覺得員工不好管，真的要反思一下，自己都做了啥？人情世故真的做到位了么？
3、幫員工了解我們，管理者也有苦衷
有位老師曾說過一句話，我印象特別深：“我努力來了解你，也希望能幫助你來了解我?！边@是指，了解是一種互動(dòng)行為，不是單方面的強(qiáng)加于人。換句話說，管理者因?yàn)檎莆沾罅啃畔?，想要了解員工，但凡用點(diǎn)心都能做到。而反過來，員工因?yàn)樯砭踊鶎?，想等著他們來了解管理者，這個(gè)很費(fèi)勁，也很難。所以管理者不僅要主動(dòng)了解員工，也要幫助他們來了解我們。說白了，就是給員工揭示一下，管理者在光鮮背后，所承受的心酸與不易。也許員工們聽到這話，會(huì)覺得是我在扯淡。畢竟管理者平時(shí)光鮮靚麗賺得多，吆五喝六又穩(wěn)妥，這么個(gè)神仙差事，能有啥事？
可就拿最簡(jiǎn)單的例子講：
通常在員工面前，一些公司大老板都會(huì)顧及形象，保持著文質(zhì)彬彬的人設(shè)，進(jìn)而被許多年輕人尊敬。但在與管理者開會(huì)時(shí)，在那封閉的會(huì)議室里，大老板會(huì)毫無余力展示自己的真實(shí)面貌。身為商人，凡事以盈利為目的。管理者享受著高薪資與高福利這不假，可老板請(qǐng)他們來是要解決問題的。問題解決不明白，預(yù)期實(shí)現(xiàn)不了，或者是老板今天心情不爽，輕則惡語相向痛罵管理者一頓，重則直接讓管理者收拾東西走人。這讓很多身居高位的人，每天如坐針氈，背負(fù)著巨大壓力。正如《組織的邏輯》書中所講的一段話：“老板在三樓談愿景，看到的都是人心，我在一樓處理具體實(shí)務(wù)，看到的都是人性?！倍硗庥行├习?，還總喜歡在幕后指揮，把管理者當(dāng)做“提線木偶”，要求他們凡事必須按照自己的意思去做，不給空間，更不會(huì)給授權(quán)。要是做出成績(jī)，是老板的功勞，做出事了，那就是管理者的鍋。在《組織的邏輯》書中，也為我們揭示了這一真相：“在某種意義上，陪著老板犯錯(cuò)，是職業(yè)經(jīng)理人的一種責(zé)任?！蓖翘煅拇蚬と?，每個(gè)位置都有不易之處。當(dāng)員工們覺得自己工作很難，請(qǐng)別忘了，你們的管理者也沒好到哪去。其次，針對(duì)管理者不采納意見，對(duì)于一些問題無動(dòng)于衷，也是員工們經(jīng)常抱怨的問題點(diǎn)。從表面上看，這是管理者的不作為。畢竟我們把問題都揪出來了，辛辛苦苦做調(diào)研，熬夜寫PPT，一心為公司考慮，結(jié)果換來的只是敷衍，換做是誰都不會(huì)開心?？扇羰菑恼w層面來考慮，在我們反饋問題時(shí)，管理者手頭肯定有正在做的事情，和需要負(fù)責(zé)的項(xiàng)目。這就好比是，人家在那烤羊肉串呢，我們突然過去喊想吃烤腰子，在這種倉促情況下，對(duì)方根本沒法給我們做.任何創(chuàng)新的點(diǎn)子，或是解決方案的反饋，都是機(jī)遇與風(fēng)險(xiǎn)并存，你以為這是好事，可到了管理者那邊，卻未必如此?？赡茉趧?chuàng)業(yè)公司還好點(diǎn)，稍微等等，管理者也能采納，畢竟創(chuàng)業(yè)公司需要為了發(fā)展而不斷試錯(cuò)。若是在一些成熟公司，業(yè)務(wù)增長(zhǎng)從增量到存量之后，剩下的就是維持經(jīng)營(yíng)。而此時(shí)的試錯(cuò)成本，就變得特別高。因?yàn)榇蠹叶荚诎床烤桶?，你整天提建議，找問題，就等于是沒事找事。這么折騰，就算管理者采納，大老板也不會(huì)提供資源支持。就算自己的出發(fā)點(diǎn)是好的，周圍同事也不會(huì)理解，甚至?xí)圃熳枇?。所以不采納建議，這并不是管理者不作為，而是他們需要仔細(xì)思考每一件事情的可行性。事要一步一步辦，飯要一口一口吃，咱不要著急。作為員工，如果我們真覺得某件事情重要，某個(gè)問題需要反饋，堅(jiān)持發(fā)聲這沒毛病。但同時(shí)，我們也要給管理者一些時(shí)間，對(duì)他們多一些了解，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就扣上“不作為”或是“飯桶領(lǐng)導(dǎo)”的帽子。