新任經(jīng)理人的挑戰(zhàn)及培養(yǎng)誤區(qū)-新任經(jīng)理人培養(yǎng)誤區(qū)有哪些
企業(yè)內(nèi)訓
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2023-01-06 16:51:14
導讀
俗話說,“專家一旦出手,他或她就會知道是否有?!币粌纱纬鍪趾螅?jīng)理未能達到預期效果。這位員工從期待到等待,最后提出了質(zhì)疑。老板也將從堅定的支持者變成充滿疑慮的人。一旦出現(xiàn)這種情況,企業(yè)管理者的處境就會有點“麻煩”。那么新任經(jīng)理人培養(yǎng)誤區(qū)有哪些。
新經(jīng)理的開始非常重要。許多人都在等待新領(lǐng)導人上臺。我們期待著新領(lǐng)導人為我們帶來新的氣氛。當新官員上任時,一些管理者急于表現(xiàn),匆忙“燒三把火”,但火總是不旺,行動計劃未能達到預期效果,這可能會帶來新的問題。
對于大多數(shù)組織而言,一般會將能力出色的員工提拔至管理崗位。但是,卻常常忽略了這些員工并未意識到自身的角色已經(jīng)發(fā)生了很大的改變。即使是最優(yōu)秀的員工,在適應(yīng)新環(huán)境時也可能遇到困難。對于新任經(jīng)理人而言,面對的環(huán)境會更加復雜。但是,很多新任經(jīng)理人在面對這些壓力時,往往羞于向人求助。長此以往,新任經(jīng)理人不僅不能及時為下屬提供支持,而且不可避免會導致員工對新任經(jīng)理人的信任度下降,同時也大大影響了組織的生產(chǎn)力。凱洛格研究顯示,新任經(jīng)理人在上任后一年多的時間內(nèi),會在不同時期碰到不同的管理問題。這些問題往往表現(xiàn)為:上任的個月,新任經(jīng)理人需要從個人事務(wù)管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閳F隊事務(wù)管理者;第3個月,新任經(jīng)理人意識到時間管理的重要性;第6個月,新任經(jīng)理人需要重新思考自身的角色定位,并開始重新安排事務(wù)的優(yōu)先順序;第9個月,新任經(jīng)理人需要協(xié)調(diào)團隊目標與公司期望保持一致;2個月,新任經(jīng)理人需要代表團隊與上級、跨團隊、企業(yè)外部等做多方溝通協(xié)調(diào)。因此,必須建立一個良好的人際網(wǎng)絡(luò)。1年后,新任經(jīng)理人意識到帶團隊比帶個體更難,開始正式步入管理者的行列。
新任經(jīng)理人的培養(yǎng)誤區(qū)
對于很多企業(yè)而言,并未意識到入職培訓對于新任經(jīng)理人轉(zhuǎn)變角色的重要意義。在進行新任經(jīng)理入職培訓時,企業(yè)教練包括高層管理者在內(nèi),都只談管理理論,卻未講到實際運用。對于新任經(jīng)理人而言,并未接受任何關(guān)于具體的管理技能的培訓,就已經(jīng)開始進入管理者的角色。人力資源部也只扮演了一種行政角色,而非戰(zhàn)略角色。同時,很多新任經(jīng)理人認為,管理職位賦予了他們更多的權(quán)力。這種假設(shè)導致許多新任經(jīng)理人采用傳統(tǒng)的發(fā)號施令的專制管理手段,以為這樣就能幫助員工創(chuàng)造高績效。此外,新任經(jīng)理人的入職培訓也普遍缺乏科學的流程。很多時候,公司只在員工就職初期給他們提供培訓,后續(xù)培訓則很少,甚至沒有。對于企業(yè)而言,應(yīng)該提供一套正式的流程,讓新任經(jīng)理人可以發(fā)揮自己的優(yōu)點,同時認清自己的缺點并揚長避短,從而使學習過程能夠貫穿其整個職業(yè)生涯。另外,企業(yè)還需要定期進行嚴格的績效評估,從而使各個層級的管理者真實地了解自己的優(yōu)缺點。